“六度”考核提升上市公司管理效能

　　□丁平

　　考核管理“指挥棒”是现代企业非常重要的管理工具之一。笔者组织实施上市公司经营考核工作多年，就如何做好考核工作有不少切身感受，可简要概括为“六度”思维，即要考虑考核工作的刚度、高度、深度、厚度、温度和“灰度”。

　　一是秉持考核的刚度。考核是管理的“利器”，刚度体现了考核的原则性和导向性，一定程度也是考核的出发点和落脚点。股东和投资者对于上市公司业绩增长有着较高的预期，由此为经营工作带来了较大压力。考核追求经营价值体现，以结果为导向是经营考核的核心要义，日常表现出的能力、态度要服务于结果要求。

　　考核是一项严肃性、规范性的工作，只有坚持考核的刚度，才能确保将硬性指标压力转化为铁的执行要求，倒逼完成经营目标任务。制度一旦发布，目标一旦下达，就要严格执行，不能朝令夕改、反复无常。目标任务完成压力通过考核政策有效传导，考核数据严格核定，考评结果与绩效奖罚和职位调整挂钩，通过考核衡量与评定经营情况、人员聘用和薪资绩效。

　　二是立意考核的高度。经营考核一定要从上市公司整体运营的角度去考虑，所谓高度涵盖三个层面：一是契合各层级主管部门的原则性监管要求，比如证监会最新关于上市国有企业管理的政策思路，国资委、财政部管理央企、国企的相关规定；二是服务于公司战略目标的实施，对接适应行业竞争需求，把公司年度经营重点工作通过考核明确化，既有量化指标，也有定性要求，变现“纸上蓝图”，通过考核组织目标实施，推动被考核部门更好理解公司战略意图并具体执行落地；三是考核思路和政策制订体现前瞻性，对于上市公司来说，既要考虑到年度财务报表追求中、短期业绩，也要坚持可持续发展思路，体现对新兴成长型板块的扶持，比如研发投入，以实现企业的长远战略目标。

　　三是耕耘考核的深度。企业的发展过程通常要历经创业期、发展期、成熟期、稳定期，上市公司也不例外。企业内外部环境在变化之中，业务随之在变化中，考核政策不能“以不变应万变”，而应随“势”而“变”。考核目的在于服务企业、服务业务，伴随企业发展由小到大、由弱到强，伴随业务考核制度从粗浅到精细、渐变提升，管理也因此变得更具针对性和富有效率，进而增强上市公司的市场竞争力。

　　作为管理重要工具对考核结果加强研判运用，考核数据的分析，通过考核既考出亮点推广借鉴，也考出短板重点改进。适时优化调整考核，延展考核政策的兼容性，经得起各方面质疑检查。考核辅助经营分析决策，针对一个部门或是一项业务，通过考核量化分析，历年数据汇总梳理，把脉成长轨迹，有助于从数据上支撑作出相关预测或判断。

　　四是把握考核的宽度。考核不是越科学越复杂越好，也不是越简单越便于操作越好。考核组织实施要考虑到综合成本投入，统筹提高人力资源利用率和管理效率。设计好工作标准，在考核的全面性、系统性和易操作性、易理解性上找到最大的公约数，让考核不再凭经验靠感觉。

　　考核指标应兼顾“硬性”和“软性”。硬性指标意指上市公司股东、投资者高度关注的收入、利润、收益率、每股收益等可量化的指标，关键绩效指标（KPI）一般控制在3-5项，让被考核单位聚焦考核主要点位，理解清楚自己被怎么考。软性指标是指企业内部管理创新、规范发展方面，比如考核产品研发、业务部门有无毁牌行为等。考核体系不能太繁，指标不能太多，搞成大杂烩甚者“包罗万象”会失去重点。同时便于能领会考核要义后内部实施下一梯度考核，形成层次化体系，更有利于考核自上而下组织实施和目标达成。

　　五是拿捏考核的温度。考核出发点在于挖掘和有效利用员工能力，引导达到组织战略层面绩效目标。目标的刚性不仅仅是下达，更多的是靠完成性来保障，考核政策和激励导向向绩效表现和业务成长性有“热度”的地方集聚。除了激发员工的竞争意识与进取心，对成长性业务扶持，职业经理人考核，可以体现差异化考核政策。

　　上市公司的各项经营数据是冰冷的，但是作为经营管理者要通过冰冷的数字，看到背后经营成果的实质，比如对有项目进展但暂未体现财务业绩的部门，通过考核机制反映实际成果，进而保护业务部门积极性。考核办法虽然是“冷的”，但在考核政策执行上争取得到更多的理解，切不可形成考核者与被考核者之间博弈甚至有所对立的局面。所谓温度，也体现了考核执行者要以更大的理解、包容心来解决考核中出现的误解或者不被理解的情况。

　　六是兼顾考核的“灰度”。考核作为上市公司经营管理的核心事项，也需要用到灰度管理思维。没有哪个企业的考核办法是能够科学完美设定的，这个时候就需要柔性的调整。考核事项千差万别，考核办法不可能涵盖到方方面面，对于考核办法中没有体现的，在实际中又遇到需要处理的考核事项，在符合总体方向的情况下，给予相应执行者一定的权限来进行处置，要坚持原则性与适度的灵活性相统一。

　　考核结果的适度公开，考核疑难事项的差异化处理，对被考核者个性化诉求的有效沟通，有时都需要体现一定灰度管理。灰度管理给予考核执行者和被考核部门更多理解，既尊重考核目标的规范性，又在达成目标的过程中采取柔性管理，刚柔相济，在不损害企业利益的情况下对于部门和员工部分行为释放了包容，坚持原则性和灵活性相结合，在方向正确的前提下灵活处理、适度妥协，更好实现考核初衷。

　　综上，分析“六度”，刚度衡量反映经营价值与人员奖罚和绩效评定的强挂钩；高度体现出战略目标并能兼顾长远；深度突出围绕服务业务不断优化完善考核机制并加强考核支撑经营决策功能；宽度是在考虑管理成本情况下聚焦核心点位突出考核要领；温度意味着实施考核的激励与能力挖掘导向；“灰度”在于处理一些考核个性化事项时给予适度理解和包容。理解“六度”思维，有助于兼顾发展与规范双向诉求，平衡管理效率和成本投入，引导管理者和被考核者相向而行，共促上市公司业绩增长和管理效能提升。