黎化民：以“人效”突破“绩效”

中国四达国际经济技术合作有限公司执行总裁黎化民

　　中国四达国际经济技术合作有限公司(以下简称中国四达)执行总裁黎化民先生说：“我们一直在反思，西方的绩效文化是否真正适合中国企业？把员工绩效表现做强制分布，这种做法是否有利于一个企业整体的和谐向上？面对这些问题，中国四达创新性地提出了人效理论”。

　　企业的三大课题

　　黎总说：“在中国四达看来，中国的企业当今主要在思考三个课题：

　　首先，是企业该如何生存？中国四达的客户有能源企业、有钢铁企业、有焦炭企业、有医药企业，有化工企业，有高科技企业，有金融企业等等，我们几乎每天都在与这些行业企业的高管在探讨，如今的经济形势如何？政治政策对企业的影响几何？经济颓势是否已经到达谷底变化等话题，但不变的中心却是：面对这样的经济形势，企业应该如何生存？

　　其次，高管们还必须要思考，他的企业能生存多久？有很多实证研究，不论是中国还是世界其他地方，企业的平均寿命不超过10年，因此如果一个企业的寿命超过10年，应予认可。在我接触的企业中，有的可能在未来的6到12个月内就要退出市场，因为企业没有培养出核心竞争力，因为企业的‘原罪’，因为企业的合规，在目前的状况下，面临着资金紧张，资金链断裂的难题，恐难持久。

　　第三，企业如果能够生产下来，并且保持一定寿命，就难免需要探索，如何生存得更好一些？有人在感叹，中国没有世界级的企业，也没有世界级的企业家，如何造就世界级的企业和企业家也同样是中国四达和我们整个团队研究的课题，也是中国无数企业家的最大愿望。”

　　黎化民先生认为，解决这三大课题的关键是用人，而如何用人正是中国四达和人效理论需要探讨的问题。

　　以“人效”突破“绩效”

　　黎化民说，“改革开放30年，我们是走西方的路，08年金融危机以后，很多人一夜之间觉得失去了参照系，开始感到迷惘，例如一直为西方经济体系所推崇的绩效管理主义，他们用各种各样的手段去追求高绩效，希望通过培养提高员工能力等多种手段，提升他们的绩效。但西方的绩效文化是否真正适合中国企业；把员工绩效进行强制分布这种做法是否有利于一个企业整体的和谐向上；什么样的激励手段对于中国企业能够达到更好的效果，能够使同样的人发挥出更大的能力，更大的价值，实现一个组织的业绩目标可以用更少的人去完成。”

　　正因如此，2011年伊始中国四达提出了“人效理论”，创立“人效测评体系”和“人效培训模板”。人效测评体系具备客观、全面和定制化的特性，该体系以中国及全球500强企业为标杆，绘制企业内部高绩效者的标杆图谱，研究不同岗位人效提升的核心因素，并对其进行基准比较，用数据说话，为企业构建整体人效提升模型奠定坚实基础。面对8090后人群成为职场大军，当绩效考核越来越没有激励效果，更多的企业开始思考如何能够真正激发员工的内在动力，可以说人效管理是一种“由内而外”的管理，帮助员工发挥出更多能力，指导企业实现员工快乐、幸福工作。人效理论认为，外部管理环境的完善和改变只有与员工内在因素相平衡才能激发员工能力的发挥，有效提升人效。

　　以人为本的“人效”旨在从根本上突破以业绩为根本的“绩效”。

　　黎化民指出，“中国这30年走的路，基本上沿着西方的经济理论体系，始终是一个跟随者，而无法去超越。资本市场普遍的共识是，如果想成为一个成功的企业，要么你是最大的，要么你是市场的先行者。这两者看起来没什么关系，但是其共同点是他们都有机会去写游戏规则，谁掌握了游戏规则，就是这个市场的获益者。”

　　所以带着这些思考，中国四达作为人力资源管理专业企业，笃定地认为：人力资源管理不仅仅要对如何规范员工行为、培养员工技能、考核员工业绩进行研究，更应该将注意力集中到如何发挥员工优势、激发工作的积极情绪、成就员工事业等领域。而以人为本的“人效”就是要从根本上突破人力资源旧的思维模式，不是让员工解决短板问题而是更好的用好自己的优势，不是让员工因绩效考核而努力工作，而是让员工因快乐而努力工作~~~

　　为此，中国四达也一直在努力，在做投入，我们相信虽然这条路是非常漫长，非常艰苦，构建一个理论比研发一个产品要难得多，构建一个理论比去做一个成功的企业要难得多。但是我相信这对我们中华民族未来是有益的事情。

　　这就是四达公司“人效体系”的价值所在，它实现从系统的构建理论基础到关注企业、员工工作幸福感的软实力，囊括企业“人之管理”的方方面面。同时，中国四达也发起倡议，希望并鼓励广大企业共同参与“人效理论”体系的研究和丰富过程，真正实现从研究到贡献，取之于民用之于民的目标。