百万元年薪难阻出走潮
如此高频、甚至是高比例的董监高变动，显然并不是一句“人在江湖，身不由己”就能解释的。
从公告中披露出来的离任原因来看，工作调动、身体原因、年龄原因、任期届满、个人原因是银行家们辞职的主要理由。仔细甄别各项原因还可以发现，过去占据了高比例的自上而下（来自组织部门或股东单位的人事安排）的工作调动在此轮变动中并没有在数量上显示出绝对的优势，自下而上的个人主动选择型辞任则也为数不少。
此外，虽然银行家们2015年的平均收入较2014年有所下降，但人均年薪也接近百万元，而且主动离职者主要来自于收入水平更高、受限薪令限制程度更轻的股份制银行。
对于上市银行来说，董监高的离任只是人才流失的冰山一角，在信息披露不能覆盖的“冰面”以下，中层员工和一线员工的离职规模更加庞大，甚至经常演绎出“兄弟变对手”的商战故事。
“我们银行一位入职两年的员工，被挖走后直接成为了部门总监（相当于支行长）”，一家股份制银行华东地区某分行负责人曾对《证券日报》记者表示，“一些银行通过人员挖角来谋求复制同行成功的业务模式。”
“银行业现在依旧没有摆脱同质化竞争，在目前优质客户荒和资产荒的双重重压下，银行之间的资产竞争有时候直接表现为某几个业务人员的竞争”，一位国有大行支行网点个金业务负责人对本报记者表示，“我们银行一线员工跳槽，往往会带走一部分客户。”而最令商业银行头痛的其实是人员跳槽的带动效应。“员工跳槽后如果薪酬和职级快速攀升，会对于老东家形成无形的压力，与该员工原本同职级甚至更高职级的员工很容易产生不平衡感并对银行提出升职加薪的需求，一旦不能获得满足，就可能催生新的跳槽”，一位曾在劳动监察部门任职的法律界人士对《证券日报》记者表示。
据本报记者了解，在猎头的朋友圈中，兴业银行金融同业人员、招商银行零售业务人员、民生银行小微企业业务人员比较吃香；国有大行对公业务部门的人更受欢迎。
此外，“互联网金融平台特别愿意从银行引进风控人才，一方面互联网企业在金融方面存在短板，挖角银行无疑可以快速弥补；另一方面，风控团队来自银行业可以给互联网平台加分，有助于给平台增信”，一位互联网金融业内人士对《证券日报》记者坦言。
